Laboral: O despido disciplinario, en que consiste e que dereitos tes como traballador

O despido disciplinario é o seguinte concepto xurídico do dereito laboral acerca dos despidos tralo obxectivo.

O despido disciplinario é aquel no que o empresario da por finiquitada a relación laboral de forma unilateral por medio dunha causa xusta regulada nos artigos 54 e 55 do Estatuto dos Traballadores.

Existen unha serie de requisitos no procedemento do despido disciplinario, por unha parte, o caudal correcto para realizalo e por outra, que teña algunha das causas que aparecen recollidas nos artigos citados do Estatuto dos Traballadores.

En canto a forma, ó igual que no despido obxectivo, é necesaria unha carta (salvo no caso dos representantes dos traballadores, no que existe a necesidade dun expediente contradictorio, do que falaremos noutro post) na que se indique de forma clara cales son os feitos causais do despido. Hai convenios colectivos que teñen máis requisitos que protexen ó traballador.

En canto ó fondo, atopámonos cunhas causas tasadas e unha lista pechada de sete motivos:

• As faltas inxustificadas de asistencia ou puntualidade ó traballo

Teremos que revisar os usos ou costumes da empresa ou convenios colectivos para ver o concepto de faltas repetidas pero é que ademais, temos que ter en conta tamén que esas faltas deberán ser inxustificadas, non comprendidas nos casos como por exemplo as vacacións ou as licencias.

• A indisciplina ou desobedencia no traballo

O traballador ten a obriga de acatar as ordes do empresario no exercicio regular das súas facultades directivas, sendo estas todas aquelas que non lesionen os dereitos irrenunciables dos traballadores, a súa dignidade mesma, ou que sexan ilegais.

• As ofensas verbais o físicas ó empresario ou as persoas que traballan na empresa ou ós familiares que convivan con eles

A xurisprudencia parte do concepto de ofensa da Real Academia de la Lengua Española:

"Humillar ou ferir no amor propio ou a dignidade de alguén, ou polo en evdencia con palabras ou con feitos"

Este suposto cando as expresións proferidas ben sexan de palabra ou por escrito menoscaben a integridade moral de quen as recibe, ou ben, prodúzanlle un trato vexatorio na súa dignidade humana ou honor.

No caso das ofensas físicas, pártense de dúas premisas, unha delas é a gravedade da ofensa física e a outra a intención do traballador. Non será despido disciplinario un simple zarandeo senón que terá que existir unha agresión de gravidade sempre sen xustificar.

• A transgresión da boa fe contractual, así como o abuso da confianza no desenvolvemento do traballo

Neste apartado recóllense todas aquelas accións que van en contra do facer da empresa. Non hai unha definición clara pero a máis cotiá é aquela actitude do traballador e o empresario de comportarse recíprocamente con honestidade e lealtade mentras exista a relación laboral. Algúns exemplos é o mal uso dos útiles da empresa, durante a baixa realizar actividades, levarse cousas para a casa etc...

• A disminución continuada e voluntaria no rendemento de traballo normal ou pactado

O traballador ten a obriga de producir un determinado resultado, así, no caso dunha disminución continuada na producción do traballador, o empresario pode despedir ó traballador por esta causa. Iso sí, ten que existir unha disminución no resultado do traballador que teña certa entidade e, por outra banda, debe ser o traballador culpable de dita diminución de productividade.

• A embriaguez habitual ou toxicomania se repecuten negativamente no traballo

En relación a embriaguez habitual, tense por habitual o carácter reincidente e que como consecuencia fóse reprendido ou advertido das consecuencias da súa actitude. En canto a toxicomanía, a xurisprudencia entende que por afectación do rendemento cando realiza menos traballo do encomendado ou o presta de forma defectuosa. 

• O acoso por razón de orixe racial ou étnico, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual e o acoso sexual ou por razón de sexo ó empresario ou ás persoas que traballan na empresa

Neste apartado acóllense aquelas conductas de acoso moral que se realizan a través da violencia psicolóxica de forma sistemática e recurrente durante un periodo de tempo determinado ca finalida de anular ou destruir a reputación da víctima. Por outra banda, o acoso sexual será un comportamento de carácter libidinoso non desexado para xerar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo ou humillante para a víctima.

Que prazo ten o traballador para impugnar o despido disciplinario?

O prazo de 20 días hábiles (é dicir cóntanse luns a venres pero non sábados, domingos ou festivos) é un prazo de caducidade, así que se transcorre ese prazo sen que o traballador o impugne, inda que haxa sido depedido imcumprindo os requisitos formais.

Ten o despido disciplinario indemnización?

Non. Co despido disciplinario non se ten dereito a indemnización, pero sí dereito á liquidación de todos os salarios pendentes.

Se crees que é interesante, dalle a "me gusta" á nosa páxina de Facebook e comparte o presente blog nas túas RRSS, porque #CompartindoEducas.